Las 110 empresas más inclusivas con el colectivo LGTBI en España
  1. Famosos
MUNDO EMPRESARIAL

Las 110 empresas más inclusivas con el colectivo LGTBI en España

Hablamos con los responsables de inclusión del colectivo LGTBI en sectores como los seguros, la abogacía y las comunicaciones, y nos cuentan sus iniciativas

Foto: Fotomontaje. (VA)
Fotomontaje. (VA)

En 2015 se creó en España la Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGBTI (REDI). “La primera red interempresarial y de expertos en materia de diversidad e inclusión de los empleados/as LGBTI y aliados/as en España -informan- fue creada en junio de 2015, inspirada en iniciativas similares internacionales. Y en febrero de 2018 obtiene forma jurídica como asociación sin ánimo de lucro”. Desde entonces, pasaron de ser 12 empresas a las 110 que la conforman en la actualidad. Hablamos con varias de las que forman parte de este conglomerado, pertenecientes a distintos sectores, con la finalidad de que tengamos una visión más global y desde diferentes ángulos, para que nos cuenten qué hacen y qué más se podría hacer.

En el último estudio realizado por REDI sobre la inclusión de personas LGTBI en el trabajo, 'La diversidad LGBT en el contexto laboral en España', concluyen que “solo el 38% de las personas LGBT en España están completamente fuera del armario en sus trabajos. Por tanto, para un 62% de ellas existe la necesidad explícita de ocultar su orientación sexual e identidad de género, parcial o totalmente, en sus interacciones profesionales”. Y todo, porque, según el documento, “el 58% de las personas LGBT señala como causa principal el querer mantener su vida personal separada del trabajo”.

Es una de las trampas más habituales en las que se encuentran los miembros del colectivo LGTBI: han salido del armario con los amigos, los conocidos, la familia, pero en el trabajo mantienen su hermetismo. “Tienen miedo a que mostrarse tal y como son afecte a su trabajo o su desarrollo en la compañía”, nos dice Ángel Rodrigo, responsable de Diversidad en Vodafone. Así, con el tiempo, el construir una relación de confianza con sus compañeros puede ser difícil, ya que se puede tender a disimular u omitir información, invirtiendo mucho esfuerzo en ello para preservar esa parte que es tan importante en sus vidas. El mundo laboral puede terminar siendo una pequeña tortura.

placeholder Inauguración del acto de presentación de las LGTBI Business Standard en 2018. (EFE)
Inauguración del acto de presentación de las LGTBI Business Standard en 2018. (EFE)

Vida personal y trabajo

Ese silencio además abre la puerta a las especulaciones y los chismorreos: “No se trata de hablar de la vida íntima, se trata de poder hablar de tu vida personal sin ser juzgado o juzgada. Si no puedes contar cómo y con quién has pasado el fin de semana, por ejemplo, corres el riesgo de no establecer lazos fuertes con tus compañeros más cercanos, y eso resta muchas energías”.

Dentro del propio colectivo hay diferencias, como veremos más adelante, y es un hecho que destaca también el estudio: “Ser hombre gay, tener más de 40 años y un buen nivel profesional, trabajar en empresas grandes de las regiones de Levante, Cataluña-Baleares o Madrid, y de los sectores de diseño y publicidad, comercio y distribución, administraciones públicas o enseñanza universitaria aumenta las probabilidades de que la persona LGBT se encuentre visibilizada en su trabajo”.

Qué hacen las empresas

Por este motivo hemos hablado con REDI, para que desde esta organización nos destaquen algunas empresas con las que colaboran y que llevan a cabo políticas innovadoras de inclusión. Les presentamos unas cuantas de muchas, elegidas en este momento por pertenecer a sectores tan diversos como los seguros, la abogacía y las comunicación.

Todos sus representantes nos hablan de cómo afrontan los retos que plantea la comunidad LGTBI y cómo ellos trabajan, como señala Óscar Muñoz, director del estudio, para mejorar la situación laboral del colectivo. “No hay mejor herramienta para la integración social que el empleo: el contexto laboral constituye un espacio de desarrollo profesional así como de socialización y realización personal para la mayoría de las personas trabajadoras”, escribe Muñoz.

Redes de apoyo

Muchas empresas se han dado cuenta de que no pueden vivir de espaldas a sus empleados y su realidad, así que se han puesto manos a la obra. Puede parecer trivial, incluso obsoleto a estas alturas, pero no lo es. Nos lo cuentan desde varias empresas que llevan a cabo políticas de inclusión para sus trabajadores, iniciativas dedicadas a la diversidad en el sentido más amplio, desde religión, raza y, claro, orientación sexual.

“Puede parecer que la sociedad está más que preparada y acostumbrada pero no, todavía queda muchísimo por hacer”, nos dice Rosario García, embajadora de Diversidad de Nationale-Nederlanden. “Cuando tienes una vivencia tan fuerte de discriminación por el mismo motivo es cuando las personas se juntan y es necesario hacer políticas para incluir a todos”, añade.

Sesgo y microdiscriminación

En Seat, por ejemplo, empezaron con políticas de inclusión mucho antes. “Ya en 2012 se activó una política de igualdad y una Comisión de Igualdad para hacer seguimiento y mejoras de procesos y políticas, con representación de los trabajadores y de la empresa. También hace un tiempo se activó un protocolo contra la violencia de género, una iniciativa pionera. En estos momentos se está trabajando para incluir el colectivo LGTBI en este”, nos cuentan desde el departamento de Diversidad.

placeholder Una de las sedes de oficinas de Seat. (Cortesía)
Una de las sedes de oficinas de Seat. (Cortesía)

“La comunicación es muy importante, tanto interna como externa, y contamos con un canal específico de apoyo LGTBI”, señala Ángel Rodrigo. Porque, como dicen todos, “tenemos que admitir que existe un sesgo inconsciente, y eso lo comunicamos a toda la compañía, para evitarlo. En ocasiones, presencias microdiscriminaciones, como comentarios jocosos, en situaciones informales en la compañía, y en lugar de actuar te paralizas. Tenemos que cambiar esa actitud”.

MEDIDAS DE VODAFONE

Encuesta dirigida en más de 15 países junto con OutNow

Canal de atención específica y confidencial para que los empleados consulten temática LGTBI

Patrocina la carroza de la FELGTBI del desfile del Orgullo con directivos y empleados

Campañas anuales para dar visualización al colectivo

Información sobre diferentes legislaciones para cuando el colectivo viaja al extranjero

Apoyo a las personas que están en transición de género

 

“Mucha parte del colectivo no se siente cómodo al hablar de su vida personal en el trabajo y tienen miedo a perder su empleo. También oyen chascarrillos a la hora del café que dan señales de que no todos se sienten en la misma línea”, comenta Rosario García. “No nos engañemos, hay que ser consciente de que la vida profesional forma parte de tu vida personal -apunta Borja Sainz de Aja, corresponsable de Diversidad de Uría Menéndez-. Tienes que conocer a una persona para confiar en ella. Quienes no se muestran como realmente son establecen sin darse cuenta un muro que dificulta su relación con el resto de compañeros. Yo no conozco a ningún hetero que esconda su condición”. “Es muy difícil crear un vínculo con alguien si no conoces su vida personal -afirma Ángel Gonzalo, de Vodafone-, y no se trata de hablar de intimidades, no podemos confundir orientación sexual con sexualidad”.

Foto: Imagen de 'Merlí: Sapere Aude'. (Movistar)

“Se trata de ser una persona más -añade Gonzalo Ortiz, responsable de Diversidad de Accenture-, todos tenemos derecho a ser diferentes”. “Es que yo no era consciente de lo que podía ganar a nivel personal mostrándome más abierto a mis compañeros, y sí, está muy bien que se reconozcan los derechos, pero es mucho mejor ejercerlos”, agrega Borja Sainz de Aja, de Uría Menéndez. “Además, las energías que se gastan en controlar el lenguaje, en estar pendiente de estos detalles, podrían servir para ser más productivos”, concluye Rosario García, de Nationale-Nederlanden.

MEDIDAS DE SEAT

En 2012 se activó una política de igualdad y una Comisión de Igualdad con representación de los trabajadores y de la empresa

Creación de Pride Moves Us, su red LGTBI, en 2020

Manifiesto de Diversidad

Integran la junta directiva de REDI

Miembros de Pride Moves Us, de la que forma parte de su junta directiva

Son afirmaciones claras y podríamos decir que obvias en estos tiempos, pero no todo el mundo lo ve así. Por este motivo, las políticas que llevan a cabo en estas empresas dan sus frutos, a veces hasta sorprendiendo a quienes las impulsan.

La importancia de los aliados

“Una cosa tan simple como llevar la acreditación de la empresa colgada de una cinta arcoíris es un gesto enorme. La primera vez que me la puse sentía que volvía a salir del armario, esta vez delante de mis compañeros de trabajo -relata Gonzalo Ortiz-, y cuando ves a alguien que no es LGTB con la cinta colgando, sabes que es un aliado. Es un gesto que significa un espaldarazo a crear un ambiente de igualdad y diversidad en la empresa”. Los aliados aparecen siempre en las iniciativas. “Claro, juegan un papel fundamental, en Accenture hay 25.000 aliados repartidos por todo el mundo y en España somos unos 3.000. Les agradecemos su compromiso porque es muy importante para que se normalice y visibilice a las personas LGTB”.

placeholder Gonzalo Ortiz, de Accenture. (Cortesía)
Gonzalo Ortiz, de Accenture. (Cortesía)

“Ponemos mucho foco en la figura del aliado -asegura Ángel Rodrigo, de Vodafone-, todavía hay entornos muy hostiles. En más de 70 países del mundo, la homosexualidad es un delito, nosotros trabajamos en 26 países y no podemos comparar lo que sucede aquí con lo que sucede en Ghana”. “Lo curioso es que en España la sociedad es más abierta en general que en el ámbito laboral, y las empresas deberían ser el motor del cambio de la sociedad, no al revés. En Nationale-Nederlanden creamos un grupo de aliados en 2020 y queremos expandirlo en España”, anuncia Rosario García.

MEDIDAS DE NATIONALE-NEDERLANDEN

Tres objetivos: tener un ambiente de trabajo inclusivo, crear una experiencia de cliente inclusiva, apoyar a las comunidades diversas en las que vivimos y trabajamos

Adhesión de la empresa al Chárter de la Diversidad

Socia fundadora de REDI y miembro de su comité de gobierno ejecutivo

Miembro fundador de EWI, una red de compañías y profesionales 

Incluido en el Índice de Igualdad de Género 2019 de Bloomberg

“Hacemos encuentros con líderes LGBTA para visibilizar referentes profesionales, comidas en las que somos 40 personas, lo pasamos muy bien, compartimos de todo, porque es mejor hablar, meter la pata y pedir perdón que guardar silencio”, apostilla Borja Sainz de Aja.


Directivos entre el colectivo

Políticas de inclusión, implicar a los compañeros, seminarios, charlas, encuentros… ¿Están los altos directivos por la labor? “Son mucho menos visibles los miembros del colectivo cuando hablamos de dirección de Vodafone”, dice Ángel Rodrigo. “En Uría Menéndez organizamos en 2019 un foro sobre liderazgo con uno de nuestros socios más veteranos, una ejecutiva transgénero y un joven empresario LGBTI, y fue increíble. El intercambio generacional y de experiencias fue maravilloso”, recuerda Borja Sainz de Aja. “Se trata de visualizar las afinidades, queremos que las nuevas generaciones tengan claro que no vale solo con ser un abogado técnicamente bueno, hay que ser una persona con valores, buscamos a personas que sean capaces de hacer que la gente crezca”, continúa.

placeholder Borja Sainz de Aja, de Uría Menéndez. (Cortesía)
Borja Sainz de Aja, de Uría Menéndez. (Cortesía)

“Tener referentes de éxito es muy importante para reafirmar tu identidad -manifiesta Rosario García, de Nationale-Nederlanden- y en la dirección no hay trabas, tenemos a una persona del colectivo en dirección y participa en charlas. Es necesario un cambio cultural y cuanto más se hable, más cerca estaremos de la situación ideal”.

MEDIDAS DE ACCENTURE

Accenture lleva más de 10 años trabajando la inclusión y diversidad LGTBI

Fase inicial enfocada en el empoderamiento de los profesionales LGTBI para que sean ellos mismos 

Segundo lugar en el último Informe EMIDIS, elaborado por la Federación FELGTBI

Implicación de la dirección

Programa LGTBI Ally, que cuenta con 25.000 miembros en todo el mundo, más de 3.000 en España

En Seat, “en 2021, se creó la Comisión de Igualdad, formada por la representación social y la dirección de la empresa, con el objetivo común de conseguir la igualdad real en la compañía”. Y no solo entre los directivos, en Seat “se insiste en la necesidad de difundir estos mensajes entre los empleados, clientes, accionistas, organizaciones con las se trabaja y comunidades con las que convivimos”.

Diferencias dentro de la comunidad

No todos los miembros del colectivo LGTBI son hombres blancos gais. Dentro del colectivo hay también grados de discriminación, y los transexuales son quienes más lo padecen. Porque, recuerdan todos, muchas personas transexuales, cuando llega el momento de hacer la transición, abandonan sus empleos por miedo a que les juzguen.

Foto:  Petra de Sutter. (Twitter @pdsutter)

“La inclusión supone también integrar las diversas generaciones que hay en la firma, para que no haya gaps ni aislamiento”, subraya Borja Sainz de Aja, de Uría Menéndez, quien añade que en su firma trabajan en programas de diálogo intergeneracional, además de en la sensibilización sobre la realidad de los profesionales transgénero, acaso el colectivo más discriminado de todos. “Es el gran reto que tenemos por delante -destaca Gonzalo Ortiz, de Accenture-. Los gais y las lesbianas son los abanderados y ahora habría que poner el foco en la transexualidad. Estamos en ello, fomentando y lanzando iniciativas para su inclusión”.

placeholder Sede de Uría Menéndez. (Cortesía)
Sede de Uría Menéndez. (Cortesía)

Sucede en todas las empresas, hay pocos transexuales: “La diferencia es muy grande -admite Rosario García-, corremos el riesgo de discriminar dentro del grupo discriminado. Por eso es muy importante tener en cuenta la diversidad en general, ese ‘tú importas’ que marca nuestras políticas se extrapola a la estrategia de inclusión, porque importa la persona, sea quien sea”. “Nuestra palanca es el empleo -remarca Angel Gonzalo, de Vodafone-. Normalizar algo es que tenga acceso a un trabajo”.

MEDIDAS DE URÍA MENÉNDEZ

Programa de diversidad e inclusión (D&I) LGTBI

Grupo de Talento y Diversidad compuesto por 8 socios y counsels (uno de ellos LGTBI y con varias nacionalidades representadas) 

Sesión sobre D&I en el curso de bienvenida a los nuevos abogados, asociados y socios

Eventos de D&I LGTBI para toda la organización 

Grupo de afinidad (nuestro LGTBI & Allies Desk) con más de 60 miembros

Proyecto ADIM, Advancing in LGTBI Diversity Management in the Public and Private Sector

“La diversidad es positiva para la empresa -finalizan desde Seat-. Tener distintos orígenes y puntos de vista crea equipos más competitivos, innovadores y comprometidos que reconocen el valor que aporta cada persona y rechazan comportamientos excluyentes y discriminatorios. Es vital reconocer que la diversidad no puede ser una promesa corporativa vacía. Y Seat propone desarrollar medidas reales y significativas a través de la formación, la mentoría, la adaptación o creación de procesos y herramientas, así como el impulso de un liderazgo inclusivo”.

LGTBI
El redactor recomienda